Формирование кадрового резерва

Формирование и развитие качественного кадрового резерва Компания рассматривает как задачу стратегического значения. «Газпром нефть» постоянно совершенствует систему оценки и отбора сотрудников с высоким потенциалом, а также карьерного планирования, позволяющую максимально обеспечить «Газпром нефть» квалифицированными кадрами на перспективу.

Для того чтобы выявлять таких сотрудников на всех уровнях организации, в 2014 г. Компания начала интеграцию формирования кадрового резерва с оценкой деятельности, оценкой потенциала и системой управления по целям.

Людмила Воронина Начальник управления по работе с персоналом и организационному развитию БЛПС

В кадровой стратегии БЛПС одним из целевых показателей является процент замещения ключевых должностей из числа внутренних резервистов. Комитет по талантам стал хорошим инструментом для анализа кадрового потенциала каждого направления бизнеса, а также для конкретной идентификации эффективных и высокопотенциальных сотрудников блока.

В 2014 г. в Компании продолжили работу Комитеты по талантам — коллегиальные органы оценки потенциала сотрудников, осуществляющие поддержку их развития и продвижения по службе. На рассмотрение Комитетов кандидатуры специалистов попадают по результатам ежегодной оценки деятельности. На 33 прошедших заседаниях Комитетов по талантам были выделены 750 ключевых позиций и утвержден 1 091 резервист. Для этих специалистов составлены и реализуются планы индивидуального развития. Особое внимание уделяется показателям защищенности (количество резервистов) и востребованности (доля назначений) кадрового резерва. В 2015 г. новая методология работы с кадровым резервом будет распространена на ряд дочерних обществ.

В 2014 г. в Компании продолжили работу Комитеты по талантам:

Ольга Зуйкова Начальник Департамента по работе с персоналом ОАО «Газпром нефть»

Системная работа с кадровым резервом позволяет обеспечить опережающую идентификацию и подготовку квалифицированных кадров по всем направлениям деятельности Компании и минимизировать затраты в процессе обеспечения персоналом (сокращение издержек по подбору, сокращение малопродуктивного периода адаптации «внешнего» сотрудника и др.). Продвижение высокопотенциальных сотрудников из кадрового резерва повышает эффективность деятельности Компании, обеспечивает преемственность экспертных знаний и повышает привлекательность Компании как работодателя за счет формирования прозрачной и мотивирующей культуры «равных карьерных возможностей».