Формирование кадрового резерва
Формирование и развитие качественного кадрового резерва Компания рассматривает как задачу стратегического значения. «Газпром нефть» постоянно совершенствует систему оценки и отбора сотрудников с высоким потенциалом, а также карьерного планирования, позволяющую максимально обеспечить «Газпром нефть» квалифицированными кадрами на перспективу.
Для того чтобы выявлять таких сотрудников на всех уровнях организации, в 2014 г. Компания начала интеграцию формирования кадрового резерва с оценкой деятельности, оценкой потенциала и системой управления по целям.
Людмила Воронина Начальник управления по работе с персоналом и организационному развитию БЛПСВ кадровой стратегии БЛПС одним из целевых показателей является процент замещения ключевых должностей из числа внутренних резервистов. Комитет по талантам стал хорошим инструментом для анализа кадрового потенциала каждого направления бизнеса, а также для конкретной идентификации эффективных и высокопотенциальных сотрудников блока.
В 2014 г. в Компании продолжили работу Комитеты по талантам — коллегиальные органы оценки потенциала сотрудников, осуществляющие поддержку их развития и продвижения по службе. На рассмотрение Комитетов кандидатуры специалистов попадают по результатам ежегодной оценки деятельности. На 33 прошедших заседаниях Комитетов по талантам были выделены 750 ключевых позиций и утвержден 1 091 резервист. Для этих специалистов составлены и реализуются планы индивидуального развития. Особое внимание уделяется показателям защищенности (количество резервистов) и востребованности (доля назначений) кадрового резерва. В 2015 г. новая методология работы с кадровым резервом будет распространена на ряд дочерних обществ.
В 2014 г. в Компании продолжили работу Комитеты по талантам:
Прошло
33
заседания
Выделено
750
ключевых позиций
Утвержден
1 091
резервист
Ольга Зуйкова Начальник Департамента по работе с персоналом ОАО «Газпром нефть»Системная работа с кадровым резервом позволяет обеспечить опережающую идентификацию и подготовку квалифицированных кадров по всем направлениям деятельности Компании и минимизировать затраты в процессе обеспечения персоналом (сокращение издержек по подбору, сокращение малопродуктивного периода адаптации «внешнего» сотрудника и др.). Продвижение высокопотенциальных сотрудников из кадрового резерва повышает эффективность деятельности Компании, обеспечивает преемственность экспертных знаний и повышает привлекательность Компании как работодателя за счет формирования прозрачной и мотивирующей культуры «равных карьерных возможностей».